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简 介：在组织中，管理者如何确保雇员的忠诚与投入？如何能保证自己不在场时，员工仍然能够恪尽职守，而不会出现经济学上常讲的“代理人困境”？为什么有些组织能够形成有效的激励与管控模式，而有些却难以做到，甚至要面对不断高企的劳动力流转、无处不在的怠工，并受制于缺乏合作、创新乏力与生产率低走？本书对比现实与历史维度，在理论与经验层次对这些问题进行了深入探索，对组织中的支配-服从逻辑给出了制度分析框架，拓展了经济社会学与组织研究的制度主义理论。
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简 介：在组织中，管理者如何确保雇员的忠诚与投入？如何能保证自己不在场时，员工仍然能够恪尽职守，而不会出现经济学上常讲的“代理人困境”？为什么有些组织能够形成有效的激励与管控模式，而有些却难以做到，甚至要面对不断高企的劳动力流转、无处不在的怠工，并受制于缺乏合作、创新乏力与生产率低走？本书对比现实与历史维度，在理论与经验层次对这些问题进行了深入探索，对组织中的支配-服从逻辑给出了制度分析框架，拓展了经济社会学与组织研究的制度主义理论。
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上海私营企业和私营企业家的传承与创新 收藏
作者： 孙明 朱妍 吕鹏 范晓光 著 出版时间：2019年12月
简 介：本文使用第十二次全国私营企业调查上海地区的样本，对上海市私营企业和私营企业主的面貌做了一次全景式的分析。文章首先分析了上海市私营企业家的社会特征和主观地位认同，接着重点分析了年轻一代企业家在家族传承过程中的现状与挑战，包括治理结构变化、继承与培养模式、文化与知识偏好等多个领域。文章还分析了在“互联网+”经济兴起的背景下，上海市私营企业家互联网使用的行为特征，以及互联网使用对他们思想动态的影响。文章的最后展示了上海市私营企业家对营商环境的评价和态度。
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劳动关系变迁中的社会公正与社会政策 收藏
关键词：
简 介：社会政策是现代社会的产物。这一定义有多重意涵：一方面，从基于亲族的社会迈入现代社会，财富急剧累积，因此国家与政府有能力来为特定疆域范围内的子民提供各种公共物品；另一方面，从亲缘共同体到现代国家，这种政体形态的转变也催生了大量社会问题，社会不平等越发突出，“国家更为富饶，更为强大，但这财富和力量，却铸造了悬殊的等级差别”（Fukuyama，2011）；更有意思的是，伴随着现代国家的兴起，另一种价值系统出现，即对平等的认可，这种思潮从思想界萌发，最终蔚为大观并成为许多国家社会政策的依据和目标。因而，现代社会发展创造了巨量财富，也导致了社会问题，如何处理分配与公正问题成为社会政策的核心诉求。
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雇佣关系中的合同失灵与机会主义 收藏
关键词：
简 介：本章的研究缘于一个困惑，即新《劳动合同法》颁布后的井喷式劳资争议事件究竟因何而起？研究显示，2008年全国劳动争议案件受理数较2007年同期增长了近一倍，涉案劳动者人数也增加了85%，年均增幅大大高于同期法院受理的刑事案件和其他民事案件增幅（乔健，2009；吴清军，2010b：170）。据全国总工会不完全统计，2010年各地发生的百人以上集体停工等职工群体性事件达69起，职工采取非正常上访等行为的至少有40余起（乔健，2013：9）。 有一些观点认为，井喷式的劳动争议事件来源于“低起点、高觉悟”，也就是说，当前我国企业对于劳动者的保护过于低下，而新《劳动合同法》的出台不仅将提升员工保护作为雇主的应尽义务，还通过宣传与一系列的制度保障增强了雇员的权利意识，两相作用，就促发了大量的劳动争议事件（常凯、邱婕，2011；常凯，2013；卢周来，2008）。这种观点有一定道理，但流于简单化，也许能够解释“量”上的提升，但对于劳动争议的新特征缺乏有力解释，也很难深入分析新法对于员工维权意识的激励。而反对新法的自由派经济学家更是大体上忽视了这一悖论，即着力于保障劳动者权益的新法却吊诡地引发了持久高位运行的劳动争议，根据他们的逻辑，劳工抗争的应当是新法打破劳动力市场供需均衡所带来的逆向保护和就业削减（Chen and Funke，2009）。
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关键词：
简 介：雇主偏好雇佣“自己人”，这一点在不同的文化情境下都适用。雇主在选择雇员时，会努力去获得更多有关潜在雇员的信息以降低招募的风险，他越看重这个职位，就越担心信息不对称可能导致的危害（Granovetter，1992a：238-239）。出于降低不确定性的实际考虑，管理者更愿意工作群体与其共享某种“社会同质性”，以此减少沟通成本，避免工作场所的族群冲突（Streeck，2005：256）。 在中国，这种偏好似乎体现得更加明显。中国人很难信任“外人”，也就是对亲族同乡等初级关系之外的群体难以保持较高信任，因此在企业管理中更倾向于利用“共同体”资源。学者甚至认为利用亲族等初级关系纽带对于中国中小企业的发展至关重要（Redding，1990）。
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组织忠诚的社会基础：劳动关系“嵌入性”及其作用条件 收藏
关键词：
简 介：企业主或管理者如何能让雇员忠诚于企业？为什么有些企业能够形成有效的激励和管控模式，有些企业却无法做到，甚至需要面对高比例的转工率、持续不断的怠工和抵抗？对这一问题有许多解释机制。其中，经济社会学与新制度主义组织研究提出的“劳动关系具有‘社会嵌入性’”的命题很有影响力。研究者认为，工作场所的社会关系能够让正式的劳动契约“嵌入于”非正式的社会关系与角色认知，从而影响雇员的忠诚与服从（Baron，1988；Granovetter，1974，1992a）。 中国的工厂充斥着各种社会关系。工业化促发了劳动力从农村向城镇的大量迁徙，这一进程并没有如现代化理论所料想的那样，显著弱化劳动者的传统社会关系；恰恰相反，迁徙带来的不确定性与城镇的排斥性制度安排维持甚至强化了迁徙中传统社会关系的作用（Ma and Xiang，1998），这种作用也被带到工作场所中，并对新兴工人群体的劳动关系产生了深远影响（闻翔、周潇，2007）。
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