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公务员去职行为与去职意向实证研究 收藏
简 介：公务员去职关系到公务员的合理流动和队伍稳定，是公务员管理和公务员制度的重要内容。本书从党的十八大以来公务员队伍的去职现状出发，通过实证研究，发现中国公务员的去职率很低，队伍非常稳定，但公务员去职正日益成为人才流动的正常现象。本书在借鉴Price-Mueller离职模型的基础上，构建了公务员去职模型，并运用2046份公务员有效样本对该模型进行了检验，同时构建了结构方程模型对该样本进行分析，得到一系列有效结论，并在此基础上提出畅通公务员出口和保留人才的对策建议。
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中国公务员辞职及其管理研究 收藏
简 介：公务员辞职是公务员管理的重要内容，中国公务员辞职制度包括辞去公职和辞去现职两个方面，它是在借鉴国外管理经验和中国传统管理经验的基础上，根据我国国情所形成的有中国特色的公务员制度的一个有机组成部分。本书采用文献分析、个案分析和比较分析三种方法，着重分析公务员辞职的基本概念和理论基础、中国官吏辞职的历史沿革、当代中国公务员辞职概况、辞职管理及其问题、国外公务员辞职管理及借鉴，最后提出完善我国公务员辞职管理的对策体系。
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公务员去职行为与去职意向实证研究 收藏
简 介：公务员去职关系到公务员的合理流动和队伍稳定，是公务员管理和公务员制度的重要内容。本书从党的十八大以来公务员队伍的去职现状出发，通过实证研究，发现中国公务员的去职率很低，队伍非常稳定，但公务员去职正日益成为人才流动的正常现象。本书在借鉴Price-Mueller离职模型的基础上，构建了公务员去职模型，并运用2046份公务员有效样本对该模型进行了检验，同时构建了结构方程模型对该样本进行分析，得到一系列有效结论，并在此基础上提出畅通公务员出口和保留人才的对策建议。
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中国公务员辞职及其管理研究 收藏
简 介：公务员辞职是公务员管理的重要内容，中国公务员辞职制度包括辞去公职和辞去现职两个方面，它是在借鉴国外管理经验和中国传统管理经验的基础上，根据我国国情所形成的有中国特色的公务员制度的一个有机组成部分。本书采用文献分析、个案分析和比较分析三种方法，着重分析公务员辞职的基本概念和理论基础、中国官吏辞职的历史沿革、当代中国公务员辞职概况、辞职管理及其问题、国外公务员辞职管理及借鉴，最后提出完善我国公务员辞职管理的对策体系。
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研究不足与展望 收藏
关键词：
出处： 公务员去职行为与去职意向实证研究
简 介：官网上关于我国公务员去职的数据较少，调研中获取相关数据的难度也大。本研究涉及的公务员去职情况的数据部分来自各网络、媒体等，数据和资料存在不系统、不全面的问题。
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畅通公务员流动的渠道与保留公务员的策略 收藏
关键词：
出处： 公务员去职行为与去职意向实证研究
简 介：公务员去职（辞去公职）作为公务员管理的重要环节，是畅通公务员“出口”的方式之一。公务员辞去公职制度对优化公务员队伍和提高政府工作效率具有十分积极的意义。一定比例的公务员的合理流动符合人力资源合理配置和人才成长的规律。公务员晋升机会总是有限的，有着强烈晋升愿望的公务员去职到更加适合其发展的组织，看似是政府人才的流失，实际上是对企业等组织在人才资源上的支持，间接促进了国家经济发展。改革开放40多年的经验证明，人才流动是促进国家经济发展的重要方式之一，因此我们要正确认识公务员的合理流动。
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研究发现与讨论 收藏
关键词：
出处： 公务员去职行为与去职意向实证研究
简 介：环境变量中中介变量均不发挥作用，直接效果对公务员的去职意向起决定性作用。 （1）机会对去职意向的影响为显著正向影响，工作寻找行为没有发挥中介作用。这与Steel和Griffeth通过实证研究发现机会和去职显著正相关是一致的；与张勉对中国企业调查的结论“直接效果为负（-0.03），间接效果为正（0.03，显著），总体效果为0”不太一样。这说明在当前较好的环境下，部分猎头公司挖公务员单位墙脚起了作用，少数公务员面对机会时，会把去职意向变为去职行为。 （2）亲属责任对去职意向的影响为显著负向影响，工作寻找行为的中介路径效果虽然也为显著负向影响，但是小于直接路径效果，因此可以认为，中介变量没有发挥作用。这个结果与美国学者的早期研究女性的结论“呈正向影响”不同；与Price和Mueller以男性为研究对象的结论“亲属责任会减少而非增加工作寻找行为和去职意向”是一致的。为了观察亲属责任对公务员去职意向的影响是否在性别上存在差异，我们专门在模型中进行了验证（见表8-1），发现男性和女性公务员的影响效果值都是负向，但是女性公务员的亲属责任比男性更加显著，影响值也更大。这个验证结果符合中国国情，家庭责任感强的女性更不易产生去职意向。张勉对企业调查的结果为负向（-0.03），但是不显著。而我们对公务员的调查结果不仅显著，绝对值也较大，说明在中国，公务员成家立业的观念还是很重的，家庭责任感越强，越不会轻易去职。
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结构化变量的调节效应检验 收藏
关键词：
出处： 公务员去职行为与去职意向实证研究
简 介：Price-Mueller离职模型建立在北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆的期望理论（Expectancy Theory）之上。该理论又被称作“效价-手段-期望理论”，这种需要与目标之间的关系用公式“激励力=期望值×效价”来表示。Price-Mueller离职模型假设职员带着一定的期望和价值观进入组织，其中期望是指雇员对组织特征所持有的看法，而价值观是对这些特征偏好的程度。期望和价值观在职员进入组织之前就存在。如果这些期望和价值观在职员进入组织后能够得到满足的话，职员就会感到满意并对组织有较强的依附感，因而会保持组织成员的身份。在Price-Mueller离职模型中，雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”，与其对应的有相应价值观。本章将对两类变量之间的调节效应（Moderating Effects）进行检验。
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公务员去职意向及其差异分析 收藏
关键词：
出处： 公务员去职行为与去职意向实证研究
简 介：Moynihan和Landuyt发现，一些人口变量促使人们产生了离开组织的意愿，包括民族地位、家庭规模、受访者是否是家庭的主要收入来源，但不包括年龄和工作经验。但是Moynihan和Pandey的研究表明去职意向与年龄、经验呈负相关。Blau和Kahn、Kellough和Osuna、Lewis和Park、Smith对性别和种族与离职之间的关系进行深入调查并发现，年龄、教育、晋升机会、经验和薪酬等因素会对离职行为产生影响。本章将对人口变量与公务员去职意向的差异性进行分析，假设公务员去职意向在区域、性别、民族、年龄、党派、学历、工龄、行政级别、系统（公检法与非公检法）、层级、类别、工作时长、婚姻状况、有无孩子、年收入情况、是否为家庭经济主要来源方面存在差异。
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