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社会流动、公平与招聘政策

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拉尔夫·费夫尔(Ralph Fevre) Ralph Fevre自1995年起在卡迪夫大学任社会研究教授(Professor of Social Research)。他有多部著作,包括:The Sociology of Labour Markets(Harvester-Wheatsheaf 1992),The Demoralization of Western Culture(Continuum 2000),The New Sociology of Economic Behaviour(Sage 2003),与Lewis、Robinson和Jones合著的Trouble at Work(Bloomsbury,2011)。他的近作有:与Grainger、Brewer共同发表在British Journal of Industrial Relations的“Discrimination and Unfair Treatment in the Workplace”,与Robinson、Jones 和Lewis在Work,Employment and Society共同发表的“The Ill-treatment of Disabled Employees in British Workplaces”和“The Power of Nightmares:Flexibility,Insecurity,Social Theory”。作者通信地址:Ralph Fevre,Glamorgan Building,King Edward VII Avenue,Cardiff CF10 3WT,United Kingdom.E-mail:fevre@cardiff.ac.uk。
向静林 中国社会科学院社会学研究所助理研究员。

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社会流动、公平与招聘政策

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社会流动、公平与招聘政策

导言

长久以来,社会学家们热衷于提升公平,从而使人们能更容易地实现“社会性流动”,从事比他们父母的工作更好的工作。他们认为公平是一种使人们获取某些技能的有效途径,某些群体或阶层正是因为掌握了这些技能,才一代接一代地从事最好的工作。本文总结出一项社会学理论证明上述的想法是错的。本研究的大多数的经验证据来自英国,英国如今社会流动的状况停滞不前,毫无改善(Blanden et al.,2005;Blanden and Machin,2007;Carnegie Corporation and Sutton Trust,2008)。尽管本文中的分析和结论主要是针对英国的,但其理论分析,对于任何认为公平是促进社会流动的一种方法的社会来说,同样适用。

虽然社会学家们的首要目标是促进社会流动,他们常常认为提升公平通常对社会是有益的,因为公平对效能是有影响的(Fevre,2003)。公平与效能之间的这一关系式要依靠教育系统,教育系统可以培养人才、认证他们的学识,从而使这些竞争者走到最适合他们的工作岗位上。如果在获得教育和工作机会上能做到公平,社会的效能就能得到保证,因为每个人都在做他最胜任的工作。组织的效能能够得到保证,是由于人力资源完全满足了产出过程的需要。这意味着,如果不增加人力,就无法再提高产出;而且也不能通过调整资料配置增加单位产出。

在精英社会(meritocracy)中,正是在从教育系统到就业市场的这一转接处出现的不平等,标示了人们应该努力获得的能力和资质。这提供了一种促进稀缺人才供应、随需求变化不断调整人才供应的机制。如果这一机制运行良好,就能在求学和社会流动的发展趋势中体现出来(Brown et al.,2011)。如果这一机制没能很好地运行,不平等就会持续,只能通过提升获得教育和(尤其是)工作过程中的公平性来解决(因为,如果劳动市场不能发挥应有的作用,不论教育系统在区别和认证竞争者方面做得多么好,也是枉然)。如果强化了这种精英体制的不平等状况持续几十年,对于这种有待校正的机制失灵,就只剩下不多的几种解释;而部分的,甚至是所有的解释,会把责任推到那些没能获得正当能力和资质的人身上(Herrnstein and Murray,1996;Marshall et al.,1997;Saunders,1997,2003)。

而本文中讨论的社会学理论则提供了另一种划分责任的方式。这一理论认为公平对社会流动的积极影响,是连接公平和效能的中间因素(Fevre,2003)。本文通过聚焦于招聘(recruitment)——连接劳动市场和教育系统的关结点——来说明这一观点。在前文中提到的那些社会学家之所以认为招聘过程不需纳入理论分析,是因为在成熟的精英体制中,雇主会要求招募人员把合适的人放到工作岗位上。而了解以往研究的人,恰恰担心在这一领域出现有理论上的停滞不前(Braugh and Starkel,2000)。填补这一空白的社会学理论怀疑招聘者的能力,怀疑他们是否能成功地实现从教育系统到劳动市场的连接(Fevre,1992)。本文的第一部分利用关于管理的社会学理论分析招聘者,认为他们的活动并不是直接为组织服务的,他们的活动是由组织内部和外部的政策程序(political processes)决定的。第二部分认为政策程序决定了招聘者是否公平,并分析了其与社会流动之间的内在联系。本文的结论部分简要讨论了关于精英招聘决策(meritocratic recruitment decisions)的另外几种可行的选择。

效能与招聘政策

社会学理论认为,很难判断管理者应该做些什么来增加组织效能,同样,也很判断他们在招聘过程中的做法是否是为了增加组织效能。在解释第二点之前,需要先说明下第一点。社会学理论不认为组织的决策者知道怎样追求其组织的最佳利益(Fevre,2003;Grint,1995;Maclagan,1998;Pattison,1997;Parker,2002)。当他们要在这样的情况下做出决定时,做出好的决定的基本原则会发生经常的、很大的变化,这就导致做决定的基本出发点往往是被预先设定的,而不是问题本身所要求的(MacIntyre,1985)。这一惯常做法在效能问题上同样适用。

经济学要定义效能应该没什么困难,效能就是组织所处的一种状态,此时如果不增加资源投入就无法扩大产出,同样也不能通过调整资源配置增加单位产出。不过,管理者要判断组织是否真的已达到最大效能就很困难了。甚至那些专职评估管理者是否尽心提高组织效能的观察者,比如评判管理者是否对公众的钱精打细算的审计人员,也是靠方便他们自己的一种效能标准来行事的。审计人员只会用财务标指,特别是成本控制,来评价管理者,而想方设法对成效(performance)避而不谈(Power,1997)。即便当他们注意绩效的时候,也会忽视成效与成本之间可能存在的冲突,经验研究证明管理者通常说不出什么才算好的成效(Lankshear et al.,2001)。这并不是要否认管理者有自己的目标(增加销量、保持员工队伍稳定、增加股东收益),但不能错误地把这些目标当作成效指标,因为存在不同的绩效考核体系,某一管理目标在一种绩效考核体系中是建设性的,在另一种体系中却可能是灾难性的(disastrous)(Fevre,2003)。

即便超越管理者追求目标或指标的操作层面,在最抽象的层面上,效能也不是不言而喻的,要想定义它只会招致争议。公共部门常常因成本效益的缘故而被要求牺牲目标执行的效果,甚至对它们来说,衡量绩效也是一件非常棘手的事(Van Thiel and Leeuw,2002)。对于私人部门来说,股价的波动告诉投资者应该把钱投向哪才能取得更多收益。那些常常遇到投资者抽回投资情况的组织的管理者,可能强烈反对股价对于反映“基本面”能有什么用,而他们相互之间对于削减开支、增加产出、提高销售最能反映组织的成效的看法也不一致(Hutton,1996;Davis,2009)。

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