结论及简短的讨论  收藏

作者： 董金秋 著 出版时间：2020年09月

关键词：

出处： 组织信任的结构与功能

简   介：中国市场经济改革所启动的快速现代化过程，给人们带来日益丰裕的物质成果的同时，也使得整个社会越发具有现代性的意味，这种社会变迁的追求可以在“全面建设社会主义现代化国家”的话语中明显地得到反映。现代性何为？按照马尔图切利的观点，现代性状态的显著特点就是社会生活的不确定性，一种“不安”，以及不断“寻求一种对不安的答案”。现代化社会意味着同传统生活的断裂，这是因为工业化所带来的现代生活导致人们离开或放弃了所熟悉的生活，并与过去保持一种隔离的关系（翟学伟、薛天山，2014：229）。正是这种与传统决裂所引发的不安或不确定性，才使得信任作为一个重要问题逐渐出现在现代社会学中。比如涂尔干对现代社会“失范”病痛的诊断，他提出通过重建职业团体和职业道德维持社会秩序（涂尔干，2000）；韦伯面对现代理性化带来的文化价值观“诸神纷争”的矛盾和冲突，呼吁现代人要坚持内心的信念和精神，“他意识到了对自己行为后果的责任，真正发自内心地感受着这一责任，然后他遵照责任伦理采取行动”（韦伯，2005b：116）。帕森斯则提出通过文化价值规范的“内化”和“制度化”有望实现社会系统的整合与均衡（Parsons，1951）。这些社会思想家虽未明确用信任的概念去解释现代性所遇到的严重问题，但信任作为潜台词已经隐含在了他们关于现代性的思想之中。

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组织失范与制度化维权态度：组织信任的调节功能  收藏

作者： 董金秋 著 出版时间：2020年09月

关键词：

出处： 组织信任的结构与功能

简   介：在帕森斯（Parsons，1951）看来，任何社会组织都是一个社会系统，且为了保证其自身的存在、持续以及发展，必须满足适应（A）、目标达成（G）、整合（I）和潜在模式维持（L）四个功能先决条件和要求。其中，整合和潜在模式维持与维护整个组织内的互动秩序紧密关联，因为当基于价值激发而具有个人意志和需求定势的行动者在组织内展开行动时，每一个行动者都占据特定位置，承担特定角色，既是积极工作的行动者，又是他自己以及周围他人的取向目标，从而给整个互动环境引入了更大的复杂性。职工与其他成员间的互动具有“双重偶然性”，即行动结果不仅依赖他自己对各种工作任务的成功处理，而且取决于其他行动者的介入，尤其是组织的管理者、领导。某种意义上，具有不同利益的组织成员之间的互动也是一种交换活动，组织整体秩序是否井然，运行是否良性、顺畅，也取决于成员与组织交换的状况。

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沟通环境与组织建言：组织信任的中介功能（二）  收藏

作者： 董金秋 著 出版时间：2020年09月

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出处： 组织信任的结构与功能

简   介：在现代组织社会中，职工建言越来越成为学者、管理者关注的一个话题，而且随着我国组织体制的改革进程，各类组织的运行环境越来越具有动态性、复杂性和竞争性，为了适应自身发展的环境，它们一方面需要在规章制度上不断进行改革和创新，以增强自身发展活力；另一方面更需要充分发挥广大职工的才能与智慧，鼓励他们积极主动地为组织运行发展建言献策。现代组织职工的价值不仅仅在于为组织生产、服务活动提供必要的劳动力，更在于在角色实践过程中提出一些具有创新性的想法、观点和意见，助推组织和个体更好地发展。职工建言是职工参与组织决策的重要途径之一，对组织发展和创新具有重要意义。

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岗位特征与组织承诺：组织信任的中介功能（一）  收藏

作者： 董金秋 著 出版时间：2020年09月

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出处： 组织信任的结构与功能

简   介：组织承诺（OC），这一概念最早由美国社会学家贝克尔（Becker）提出，是指员工由于单方投入而产生的维持“活动一致性”倾向。之后Meyer和Allen（1991）提出了组织承诺三因素模型，即情感承诺（affective commitment）、持续承诺（continuance commitment）和规范承诺（normative commitment），以具体体现员工对组织的忠诚、参与与认同程度，以及当下和未来是否继续留在该组织的决定。组织承诺基本上是指员工与组织之间的一种积极、正向的黏合或束缚关系，它把个体约束到与保持成员身份角色相关的行为上。较高的组织承诺有利于组织形成和维系一种更稳固、更高效的运行状态，因此是任何组织管理和控制都在试图追求的目标，备受组织管理和公共管理领域的重视。组织承诺的概念并无统一规定，其产生主要源于两个方面：一是成员对组织中的工作产生依恋或依附性，或者基于职业道德规范而感受到想要或应该留在组织里；二是成员基于自身功利的考虑，如经济的、精神的、声望的等，认为自己需要留在组织里。

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组织制度信任形成及其调节功能  收藏

作者： 董金秋 著 出版时间：2020年09月

关键词：

出处： 组织信任的结构与功能

简   介：组织作为一种互动系统，要实现和保持稳定的秩序，所有行动者一定要遵从一套共享的价值取向标准系统，这就是制度，即具有各种行动取向的人进入工作场所整合互动时，都要以组织的文化价值系统为导向，按照某种规定相互调整各自的价值取向，于是规章制度由此产生。所以，制度就是人们相互交往的规则，是引导人们行动的手段，也是对人类行为的人为约束，是人制定和共有的规则。比如说一个组织系统的人事制度，就是把各种岗位角色的行动期望结合在一起，并用价值模型去管理与它们相关的权利和义务的界定。制度包括为社会生活提供稳定性和有意义的规制性、规范性和文化-认知性要素，以及相关的活动与资源（斯科特，2010：56）。对于组织而言，制度的类型是多样的，它们可以是指令性的，即精确地指示人们应采取什么行动以实现特定的结果，也可以是禁令性的，即禁止某些难以接受的行为。它们可以是群体内随经验而演化出的内在制度，如内化的规则或礼貌等，也可以是外在设计出来并靠政治行动由上面强加于社会的规则、专门指令和程序性规则等（柯武刚、史漫飞，2000：120～131）。制度的重要特点是依靠惩罚加以贯彻，没有惩罚的规则不是制度，带有惩罚的规则才可能创立一定程度的秩序。

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