对劳务派遣“繁荣”发展的法律管制
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作者：
姜颖
杨欣
著
出版时间：2019年10月
关键词：
出处：
中国劳动关系学院70周年校庆70篇优秀论文集
简 介：劳务派遣是非典型聘雇关系较特殊的一种，它涉及派遣机构、要派公司和派遣劳工的三角互动，这样复杂的关系形成许多法律上的灰色地带，雇、用的分离使派遣劳动下的劳动者权益难以得到明晰的法律保障。我国2008年1月1日施行的《劳动合同法》首次对这一非典型劳动关系予以了规范，立法的目的在于规范劳务派遣运作，保障被派遣劳动者的合法权益。如今，《劳动合同法》执行两年有余，是一个比较稳定的考察法的执行效果的时期。
为了解《劳动合同法》实施后劳务派遣的境况，“劳动合同法实施效果研究”课题组进行了两次大规模的调研，初次调研的对象主要是企业，二次调研针对的是被派遣劳动者。目前初次调研已统计完毕。从调研数据看，初次调研共针对133家企业的管理层（包括工会负责人）发放了133份问卷，其中国有企业95家，集体企业3家，外商投资企业12家，民营企业23家。企业的规模在100人以下的有22家，100～500人的有21家，500～1000人的有11家，1000～3000人的有29家。在受调研企业中，有23家表示其劳务派遣工在《劳动合同法》实施后有大幅增加，占受调研者的18%；有35家表示有小幅增加，占受调研者的27%；有18家表示有小幅下降，占受调研者的14%；有52家表示未有变化，占受调研者的39%。前述调研结果揭示，《劳动合同法》实施后，45%的受调研企业劳务派遣用工有小幅甚至大幅的提升，由于受调研对象以国有大中型企业为主（占受调研对象的73%），如果样本变更为民营中小企业，由于这类企业更易受成本效益规律驱使，使用劳务派遣的比率可能更高。课题组进一步调研了企业使用派遣员工的岗位，受该企业使用劳务派遣的岗位包括技术性岗位（占20%）、管理性岗位（占12%）、辅助性岗位（如清洁）（占25）、基本性主营岗位（占12%）、临时性岗位（占24%）、其他岗位（占7%），岗位分布的多样性说明企业远不止在临时性、替代性、辅助性岗位上使用劳务派遣，劳务派遣已侵入正常劳动领域。
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