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• 6.1 研究结论
  1. 6.1.1 战略人力资源管理对员工绩效存在显著的跨层次正向影响本研究发现，战略人力资源管理对员工绩效的两个维度（角色内绩效和组织公民行为）均具有显著的跨层次正向影响。这说明，包含内部流动、深度培训、职业安全、员工参与、工作描述、激励回报、绩效评价与人员甄选的战略人力资源管理实践，不但能够提高员工平均的角色内绩效，而且能提升员工平均的组织公民行为。
  2. 6.1.2 心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效间起部分中介作用本研究发现，在社会交换理论框架下，战略人力资源管理（SHRM）对员工绩效的积极作用有一部分是通过心理契约履行实现的，具体如下。
  3. 6.1.3 上下级关系与战略人力资源管理对心理契约履行存在跨层次交互作用本研究发现，在社会交换理论、信号理论与归因理论的框架下，上下级关系对心理契约履行具有显著影响，并且上下级关系与战略人力资源管理的交互项显著影响心理契约履行，具体如下。
  4. 6.1.4 传统性对心理契约履行与员工绩效关系起跨层次调节作用本研究发现，在社会交换理论、社会困境观点与互惠原则的逻辑下，心理契约履行对员工绩效具有显著影响，并且传统性跨层次调节二者的关系，具体如下。
• 6.2 理论贡献
  1. 6.2.1 证实了战略人力资源管理对员工绩效的跨层次影响
  2. 6.2.2 拓展了战略人力资源管理对员工绩效影响的作用路径近年来，借助社会交换理论解释战略人力资源管理与员工绩效关系的研究呈增多趋势，且大多以组织支持感反映组织与员工交换关系（Liao et al.，2009；苗仁涛等，2013）。然而，组织支持感是员工对组织付出的单方面感知，缺少源自互动的责任认知，并不能完整描述员工与组织的交换关系。同样以社会交换理论为核心的心理契约则能弥补这一缺憾，心理契约是员工对自身和组织在雇佣关系中相互责任的知觉系统（Rousseau，1995），描述了员工与组织间的互惠交换关系（Robinson，1996）。较为遗憾的是，关于心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效之间发挥中介作用的实证研究仍然较少（Bal et al.，2013），并且在仅有的几个研究中，或者战略人力资源管理的内涵不相同，或者未区分心理契约履行的不同形式，因此有必要针对心理契约履行的中介作用开展更多深入研究。
  3. 6.2.3 揭示了战略人力资源管理与上下级关系的交互作用员工对组织的知觉很大程度上来自上级领导（Guest，2004）。心理契约中共性的、明确的、正式的交易条款通常由人力资源经理等组织代理人传达给员工，而那些特质的、模糊的关系条款则通常由直接领导通过接触传达给员工。由此，战略人力资源管理与上下级互动关系将共同对心理契约履行产生影响。但是以往研究（例如，张楚筠，2012；Shih ＆ Lin，2012；Li et al.，2014；Shih ＆ Lin，2014）主要关注上下级关系对心理契约履行的直接影响，极少研究上下级关系与战略人力资源管理对心理契约履行的交互作用，并且以往研究多使用领导-成员交换这一构念来衡量上下级互动关系（郭晓薇，2011）。
  4. 6.2.4 探究了心理契约履行与员工绩效关系的权变条件
• 6.3 管理启示
  1. 6.3.1 实施有效的人力资源管理实践
  2. 6.3.2 积极引导与管理员工心理契约
  3. 6.3.3 鼓励管理者与下属建立积极的高质量关系
  4. 6.3.4 酌情倡导传统性文化
• 6.4 研究创新、研究局限及研究展望
  1. 6.4.1 研究创新
  2. 6.4.2 研究局限
  3. 6.4.3 研究展望