报告目录

• 一 公益人才薪酬现状
  1. （一）上海公益人才薪酬整体评价
     1. 1.行业规范度：社保缴纳率提升，薪酬结构逐渐清晰
     2. 2.人才满意度：薪酬满意度不高，人力资源外向流失
     3. 3.组织给薪额：行业薪酬均等化，月薪过万者仅一成
  2. （二）公益人才薪酬水平定位
     1. 1.与上海市最低工资对比
     2. 2.与上海市职工月平均工资对比
     3. 3.与上海公共就业服务市场平均招聘月薪对比
     4. 4.与上海事业单位薪酬水平对比
  3. （三）公益人才队伍内部的薪酬水平差异性分析
     1. 1.机构实力：规模影响福利，大型组织/基金会给薪多
     2. 2.岗位级别：贡献决定待遇，初级与高级薪差大
     3. 3.岗位类别：专业影响起薪，筹资和传播薪水高
     4. 4.人员能力：资历影响薪酬，经验型人才更稀缺
• 二 公益人才薪酬政策梳理
  1. （一）限制性政策
     1. 1.领薪人员比例限制（仅限基金会理事监事）
     2. 2.年度管理费用限制（仅限慈善组织行政管理人员）
     3. 3.员工平均工资薪金水平限制（针对所有非营利组织）
  2. （二）支持型政策
     1. 1.对政府的要求
     2. 2.对社会力量的要求
     3. 3.对公益组织自身的要求
• 三 薪酬水平和满意度不高的原因分析
  1. （一）薪酬认可度低：做公益哪能领工资
     1. 1.公众偏见：公益人才=不领薪，是冷门行业里的低薪群体
     2. 2.资助方偏见：高薪=有问题，捐钱最好别用来发工资
     3. 3.公益组织自身偏见：人员薪酬=看情况，是最后才考虑的问题
  2. （二）薪酬制度不健全：做公益是“非正规就业”
     1. 1.不稳定：组织“没编制、变数大”，难比事业单位
     2. 2.不规范：机构“扁平化、项目化”，难做薪酬设计
     3. 3.大锅饭：人才“进不来、留不住”，难因专业增薪
  3. （三）薪酬来源没保证：公益行业是“贫血库”
     1. 1.不自主：公益组织薪酬自主决定权的悖论
     2. 2.支持少：公益人才薪酬的针对性政策和资源少
     3. 3.差异大：与资助方关系决定了公益组织薪酬能力
• 四 公益人才薪酬问题的解决策略
  1. （一）导向：公益增益
     1. 1.增薪策略：围绕“如何能增加公益产出”做设计
     2. 2.薪酬水平：在“公益热情”与“最必要原则”之间做平衡
     3. 3.合理给薪：以“公益贡献度”为判定依据
  2. （二）突破点：理念更新
     1. 1.广而告之：公益从业是份“正常职业”
     2. 2.薪酬公开：“区域链+公益”告诉资助方钱没乱花
     3. 3.薪酬外观：重塑以人才及薪酬为重的“行业形象”
  3. （三）治标之道：制度建设
     1. 1.政策公平：助草根组织/一线人员补薪酬短板
     2. 2.给薪规范：针对项目人员和扁平化机构的薪酬设计
     3. 3.给薪稳定：降低非制度因素对人才薪酬的影响
  4. （四）治本之道：能/源拓展
     1. 1.薪酬赋能：以政府购买和管理评估促薪酬提升
     2. 2.薪酬增能：以人才专业化和组织竞争化促薪酬优化
     3. 3.薪酬拓源：以给薪能力和公益生态促薪酬落实
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